Démarches administrative

Etat-civil

PACS 

TRANSFERT AUX OFFICIERS DE L’ÉTAT CIVIL “LES PACS” la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 (article 48) de modernisation de la justice du XXIe siècle modifie les dispositions relatives au pacte civil de solidarité (PACS). A compter du 1er novembre 2017 (article 114, IV de la loi justice du XXIe siècle, la gestion du PACS sera assurée par les officiers de l’état civil.

Composition d’un dossier de demande de PACS :
* Un convention de PACS (possibilité d’utiliser le formulaire cerfa),
* Un acte de naissance pour chaque partenaire,
* Une pièce d’identité pour chaque partenaire,
* Une déclaration conjointe d’un PACS avec les attestations sur l’honneur de non-parenté, non-alliance et résidence commune (formulaire cerfa),
* Une pièce complémentaire pour la ou le partenaire faisant l’objet d’un régime de protection juridique,

* des pièces complémentaires pour la ou le partenaire étranger né(e) à l’étranger.

 

CHANGEMENT DE PRÉNOM

En référence au à l’article 56 de la Loi n°2016-1547 du 18/11/2016, entrée en vigueur au 20/11/2016, circulaire du 17 février 2017 n° JUSC1701863C

Toute personne présentant un intérêt légitime peut demander :
* La suppression,
* l’ adjonction,

* la modification de son prénom au lieu de la mairie de son domicile ou la mairie de naissance.

Les personnes habilitées à déposer une demande  : 
* Personne majeure concernée par le changement de prénom,

* les représentants légaux du mineur et du majeur sous tutelle.

 

 

Taxe de séjour

UNE RESSOURCE ESSENTIELLE !

La taxe de séjour a pour objectif de ne pas faire supporter au seul contribuable local les frais liés au tourisme. Les recettes de la taxe de séjour sont entièrement affectées à la promotion du tourisme de la collectivité perceptrice (Article L. 2333-27 du CGCT).

Qui paye la taxe de séjour ?

La taxe de séjour s’applique à toute personne hébergée à titre onéreux qui n’est pas domiciliée dans la commune. Elle est due par les clients majeurs.

Qui la collecte et pour qui ?

Elle est collectée au réel par l’hébergeur, ou par un tiers collecteur que sont les plateformes de réservation, en charge de son prélèvement et de son reversement auprès de l’Office de Tourisme Lascaux-Dordogne, Vallée Vézère.

 

SERVICE TAXE DE SÉJOUR

Office de Tourisme Lascaux-Dordogne, Vallée Vézère
07 55 59 00 44
taxedesejour@lascaux-dordogne.com

 

Téléchargez le guide pratique :

Guide Pratique

 

Taxe d'aménagement

Vous souhaitez construire un abri dans votre jardin, une piscine ou une autre construction ? Vous serez peut-être redevable de la taxe d’aménagement. Quelle est cette taxe ?

QU’EST CE QUE LA TAXE D’AMÉNAGEMENT ?

La taxe d’aménagement est un impôt local perçu par la commune, le département et, en Île-de-France seulement, par la région.

Cet impôt sert principalement à financer les équipements publics (réseaux, voiries) nécessaires aux futures constructions et aménagements.

QUELS TRAVAUX SONT CONCERNÉS PAR LA TAXE ?

Cette taxe est due si vous entreprenez des opérations de construction, reconstruction ou agrandissement de bâtiments nécessitant l’obtention d’une des autorisations d’urbanisme suivantes :

  • permis de construire,
  • permis d’aménager,
  • déclaration préalable de travaux.

QUELLES SONT LES SURFACES CONCERNÉES PAR LA TAXE ?

La taxe d’aménagement est due pour toute création de surface de plancher close et couverte dont la superficie est supérieure à 5 m2 et d’une hauteur de plafond supérieure ou égale à 1,80 mètre, y compris les combles et les caves.

Les abris de jardin (même démontables) ou toute autre annexe (véranda par exemple) que vous seriez susceptible de construire à l’extérieur de votre maison entrent aussi dans le champ de la taxe d’aménagement.

Les bâtiments non couverts tels les terrasses ou ouverts sur l’extérieur comme les pergolas, sont exclus de la surface taxable.

Certains aménagements comme les piscines, bien qu’exclus de la surface taxable, sont toutefois soumis à la taxe d’aménagement de façon forfaitaire.

Raccordement Fibre

Sur le territoire de la commune Les Farges, c’est Le Service public de la fibre en Nouvelle-Aquitaine (NATHD) qui vous accompagne dans votre parcours d’accès à la fibre.

La Société Publique Locale Nouvelle-Aquitaine THD (NATHD) est l’outil de la Région et des collectivités des 7 départements les plus ruraux de Nouvelle-Aquitaine. Opérateur d’infrastructure, sa mission est d’exploiter et de commercialiser, via une Délégation de Service Public, le réseau fibre d’initiative publique construit par ses actionnaires les Syndicats mixtes numériques.

 

VOS DÉMARCHE EN QUELQUES CLIC 

Pour commencer, rendez-vous sur https://nathd.fr/

Puis suivez les instruction ci-dessous :

Droits & Démarches

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Fiche pratique

Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?

Vérifié le 07/03/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

L'employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC).

Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.

Comment est mis en place cet accord ? Le salarié peut-il refuser l'application de cet accord ?

Nous faisons un point sur la réglementation.

Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

  • Aménagement de la durée du travail
  • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse)
  • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise

L’accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.

Cet accord peut être mis en place par exemple :

  • Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.
  • Pour faire face à une augmentation durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir d'augmenter le temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.
  • Pour rationaliser sa gestion du personnel. Une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, 13e mois, primes et gratifications).

L’entreprise n'a pas l'obligation d'avoir des difficultés économiques.

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n'y a pas de condition d'effectif.

Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.

Nous vous présentons les différents cas de figure.

  • La validité de l'accord dépend de l'audience de la ou des organisations syndicales signataires de l'accord, c'est-à-dire du nombre de voix, obtenu par les organisations syndicales à l'occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

    • L'accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

    • L'accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

      Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

      L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

  • Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l'effectif de l'entreprise et de la présence ou non d'un CSE dans celle-ci.

    • L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.

      L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.

      L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

    • Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.

      • Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

        L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaire du CSE.

        L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections du CSE.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

        L'accord est signé avec le ou les salariés mandatés.

        Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

        L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      • Lorsque qu'il n'existe pas de CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Consultation des salariés de l'entreprise

        L'employeur peut proposer le projet d'accord de performance collective aux salariés.

        L'employeur doit interroger les salariés sur ce projet d'accord.

        L'accord est validé s'il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

        L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

    • Les procédures sont diffèrentes lorsque l'entreprise a un CSE ou non.

      • Lorsque qu'il existe un CSE dans l'entreprise, l'employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

        L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE.

        L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

        L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      • L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

        L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

    • L'employeur doit respecter la procédure suivante.

      Priorité 1

      L'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

      La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

      En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

      Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

      Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

      L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      Priorité 2

      En l'absence de membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.

      L'accord est validé s'il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

      Priorité 3

      En l'absence d'élu souhaitant négocier un accord, l'employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

      La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

      En l'absence d'organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

      Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

      Dans ce cas les salariés de l'entreprise doivent être consultés par référendum.

      L'accord est validé s'il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

 À noter

Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

L'accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il doit préciser les points suivants :

  • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)
  • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
  • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
  • Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
  • Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord

L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :

Service en ligne
TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Accéder au service en ligne  

Ministère chargé du travail

L'employeur informe chaque salarié de l'éxistence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s'applique au salarié.

L'accord de performance remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié.

 Exemple

Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 %. L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %. Si le salarié accepte l'application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.

L'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

  À savoir

Le refus du salarié n'entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L'employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l'accord de performance collective.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Indemnité de préavis

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

L'indemnisation de ce préavis diffère selon que :

  • Le salarié effectue le préavis
  • L'employeur dispense le salarié de l'effectuer
  • Le salarié demande à en être dispensé

  • Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

  • Le salarié ne travaille pas. L'employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.

  • Si l'employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de congés payés

Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Augmentation du compte personnel de formation (CPF)

Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 €, de la part de l'employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

Oui, le salarié perçoit une allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Et aussi

Pour en savoir plus